变革的基因:移动互联时代的组织能力创新

Arthur Yeung (Participant Author), 李晓红 (Participant Author)

    科研成果: 书/报告专著

    摘要

    杨三角组织能力模型升级版,指导企业应对快速变革,获得持续成功。移动互联已经无处不在,短短几年,企业的商业模式和经营效率被它深刻影响,新物种层出不穷,传统企业也主动或被迫面临转型升级,与移动互联共舞。在这种大背景下,移动互联为中国的企业提供了换道超车的重大机遇。 互联网曾有著名的“风口论”,但是,找到“风口”,猪就真的能飞起来吗?飞起来之后,会不会很快摔下来?那么多前赴后继“倒下”的企业,他们是因为没有找到风口,还是找到了风口,却没能坚持飞在天上? 战略和商业模式容易复制,组织能力却是打赢持久战的关键。 杨国安在《变革的基因》中认为,成功离不开战略,而战略的落地和推进,更需要过硬的组织能力,否则只能是空中楼阁。《变革的基因》从组织能力的三角模型出发,以移动互联为时代背景,从战略、组织和人才管理、激励机制等多个角度,结合多年的研究调研、企业实践和咨询辅导,给出了如何在移动互联时代持续获得成功的战略与路径。
    源语言简体中文
    出版商中信出版集团
    页数408
    ISBN(印刷版)9787508664576
    出版状态已出版 - 1 1月 2016

    出版系列

    姓名杨三角丛书

    Author information

    杨国安,世界华人管理大师,“杨三角理论”原创者,杨三角学习联盟会长。现为腾讯集团高级管理顾问,金昇集团高级管理顾问,曾任宏碁集团的全球首席人力资源官,阿里巴巴、TCL-汤姆逊、台积电等公司管理顾问。中欧国际工商学院兼职管理教席教授,中欧国际工商学院至高终身教学荣誉“中欧名师奖”得主;参与哈佛大学、密西根大学、欧洲管理学院等国际一流高校的教学,被美国《Business Horizon杂志》评为全球高层主管培训大师。专注和擅长移动互联时代管理创新、中国企业的全球化。任《人力资源管理期刊》等五个国际刊物编辑委员,著有《组织能力的杨三角》《组织能力的突破》等作品。也同时出任多家知名企业董事和肯耐珂萨研究院荣誉院长。 李晓红,北京大学光华管理学院企业管理硕士,拥有15年咨询经验,专长于组织与人才管理。现任腾讯管理咨询部助理总经理,为大量腾讯投资企业提供投后咨询服务,有丰富的互联网行业经验。加入腾讯前,曾任怡安翰威特中国区首席知识官、首席顾问;作为核心顾问,深度支持华为全球人力资源转型项目。撰写人力资源转型系列文章,深得读者喜爱。

    Table of contents

    第一部分 移动互联时代,你准备好了吗? 第一章 忽如一夜春风来,千树万树梨花开——移动互联催生企业管理新形态 移动互联的五大基础设施开启数字化新时代 数字化改造企业价值链 用户体验催生产业蓝海 C2B驱动的企业管理的新形态 弯道超车——中国企业的时代新机遇 第二章 行业已经成了地震带 ——移动互联时代的危与机 机会窗口期缩短——速度制胜 颠覆和被颠覆概率大增——大小公司身处同一起跑线 此时代,非彼时代——产品、用户、口碑至上 第三章 找到风口,猪也能飞? ——持续成功=战略×组织能力 敏锐捕捉环境变化,找对风口是前提 寻找高获利、高成长空间的三大途径 找到风口,企业就可以飞了吗? 第四章 自我革新,才能持久飞翔 ——移动互联时代组织能力与以往有何差别? 组织能力=团队整体发挥的战斗力 创造性工作重要性日益凸显 时代的呼唤:用户导向、创新、敏捷 个体价值崛起时代如何打造组织能力 第二部分 组织再造,激活个体 第五章 为什么常规军被特种部队取代? ——员工治理的颠覆:科层制已经过时 科层式组织的弊端在移动互联时代凸现 领先传统企业的组织管理创新 移动互联企业崇尚的组织模式 第六章 用“看不见的手”管理特种部队 ——“市场化网络组织”的四大基石 用“市场化网络组织”取代“管控式科层组织” 打造市场化网络组织的四大基石 实践中的提醒 第三部分 打造人才“梦之队” 第七章 从“找到人才”到“找到杰出人才” ——通过4S模型提升外购(Buy)命中率 搭建你的“梦之队”,越早越好 标准(Standard):高标准,严要求,持续提升基准 寻找(Sourcing):向优秀人才推销自己 筛选(Screening):谨慎作出聘任决定 巩固(Securing):悬千金不如礼下士 第八章 从“常规成长”到“加速成长”——内建(Build)要找对人才,用对方法 找对人才,识别“高潜” 用对方法,提高学习效率 第九章 从“雇佣关系”到“联盟关系” ——打赢留才(Bind)保卫战 多管齐下的留才组合拳 明星人才保留:从雇佣关系到联盟关系 第十章 “使用”而不“拥有” ——共享经济下的借才(Borrow)新思路 “使用”而不“拥有”,延展可用人才池 共享经济和众包——用好社会闲置资源 第十一章 “左脑”理性决策,“右脑”温和处理 ——淘汰(Bounce)之后是春天 为什么淘汰要快? 克服私人感情的障碍 “左脑”理性决策,“右脑”温和处理 第四部分 虚实结合,自我驱动 第十二章 激发人才对浩瀚汪洋的渴望 ——内在激励:工作本身就是激励 “胡萝卜+大棒”激励方式面临的挑战 使命、愿景和价值观——为企业构建一座“山巅之城” 让员工体验工作的意义和快乐 第十三章 水能载舟,亦能覆舟 ——外在激励:牵引和发展导向的绩效管理 传统绩效管理机制不再适合创造性工作 牵引和发展导向的绩效管理 第十四章 把员工变成小老板 ——外在激励:合伙人制度和内部创业 合伙人制度 “内部创业”制度 第五部分 领导者和HR的定位和角色 第十五章 把一群人带到自认为去不了的地方 ——CEO的角色和定位 心态开放、像海绵一样学习 战略方向的引路人 市场化网络组织的设计师 “梦之队”的打造者 自我驱动环境的缔造者 第十六章 在扁平化组织中创造新价值 ——直线主管的定位和角色 扁平化组织,管理者何去何从? 整体定位:从“管理”转向“赋能” 业务团队主管:从“职业经理人”变为“创业小老板” 平台主管:从“管控”转向“服务” 第十七章 “人才星探”+“产品经理” ——HR的定位和角色 大施拳脚之前,做些什么? 人才星探(Talent Scout)和人才教练(Talent Coach) 人才数据分析师 人才体验官

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